Rob Mudde: ‘We moeten scherper zijn op diversiteit en inclusiviteit’

Delft is hekkensluiter in Nederland als het op het aandeel vrouwelijke professoren aankomt: 17,4 procent dit jaar. In 2025 moet dat 25 procent zijn. Nog steeds een zware ondervertegenwoordiging. “Maar het is wel een realistisch streven”, zegt vice-rector magnificus Rob Mudde. “We moeten cijfers noemen die we kunnen halen, anders doen we aan mooipraterij.”

Delta sprak met Mudde vlak na de Diversity & Inclusion Week in Delft. Die ging over de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de TU om open te staan voor iedereen en iedereen gelijke kansen te geven, over vooringenomenheden en manieren om de kwalijke uitwerking daarvan tegen te gaan en over quota om meer vrouwen aan te nemen. Mudde pleit voor zachte quota, liet hij tijdens een debat gedurende de Diversity & Inclusion Week weten.

Wat zijn zachte quota?
“Doelstellingen moet ambitieus zijn, maar wel realistisch en niet keihard. We moeten bepaalde cijfers nastreven. Bijvoorbeeld minstens drie decanen vrouw en 25 procent van de hoogleraren vrouw. Als we een quotum niet halen, zou dat geen drama moeten zijn, op voorwaarde dat we die andere quota wel halen. Als dat ook niet lukt, hebben we wel echt iets om uit te leggen. Dat noem ik soft quota.”

Groeit het aandeel vrouwelijke professoren op die manier wel snel genoeg?
“Als het aandeel vrouwelijke hoogleraren in 2025 maar 24 procent is, mogen we dan alleen nog vrouwen aannemen? Als we die aanpak hanteren, zetten we onszelf klem. Dat vind ik super onhandig. Onze opdracht is om de golf die door generaties heen beweegt vrij baan te geven. Toen ik studeerde, waren er bijna geen meisjes bij mijn opleiding. Het is logisch dat er nu weinig vrouwelijke hoogleraren zijn van mijn generatie binnen mijn vakgebied. Door de jaren heen nam het aantal vrouwen toe. Inmiddels zien we dat 30 procent van de universitair docenten vrouw is. Slechts 17,4 procent van de hoogleraren. Daar zit dus een mismatch. Er haken onderweg naar de top meer vrouwen af. De pijplijn lekt. Daar moeten we wat aan doen. Telkens als een vrouw afscheid neemt, willen we met haar in gesprek. Als ze weggaat omdat ze elders een betere baan heeft gevonden, prima. Gefeliciteerd. We moeten wel achterhalen wat die andere baan leuker maakt. Gaat ze weg vanwege ouderwetse mannen die haar niet de erkenning geven die ze verdient? Dat belangrijke informatie waar we wat mee moeten.”

U zou ook hogere doelen kunnen stellen, om naar iedereen uit te stralen dat het de TU menens is. De boel wat forceren zodat je rolmodellen creëert. Meisjes moeten toch zien dat er vrouwelijke hoogleraren zijn?
“Harde quota gaan ons niet verder brengen. Stel, je bent op zoek naar een hoogleraar gespecialiseerd in dijkverzwaring. Wereldwijd zijn misschien maar twintig mensen die voor de functie kwalificeren. Als er daarvan drie vrouw zijn, kun je het jezelf knap lastig maken als je per se een vrouw wilt aannemen. Een vacature kan zo lange tijd vacant blijven. Ik betwijfel of dat gezond is voor de organisatie.”

Maar nu kijkt u alleen naar een deelgebied binnen Civiele Techniek. Je kunt ook kijken naar vakgebieden waar veel vrouwen werken om te compenseren voor vakgebieden waar er weinig zijn.
“Dan moet een andere faculteit het probleem oplossen. Die ziet zich geconfronteerd met steeds hoger oplopende quota. Het systeem stokt dan op een gegeven moment.
Zachte quota impliceren natuurlijk niet dat we achterover leunen en er vanuit gaan dat het vanzelf goed komt. Van bovenaf moeten we met soft quota duidelijk maken dat het ons menens is. We weten dat we scherper moeten zijn. Als we een vacature uitzetten en er reageren geen vrouwen op, dan kijken we of we de tekst moeten aanpassen, zodat vrouwen zich meer geroepen voelen om te reageren. Vacatures zijn wel eens zo opgesteld dat het lijkt of je een schaap met vijf poten moet zijn om in aanmerking te komen. Vrouwen laten zich daar sneller door afschrikken.”

‘In gebieden waaruit we weinig studenten trekken, willen we contact leggen met middelbare scholen’

U zei tijdens de Diversity & Inclusion Week ook dat u wilt dat jongeren uit achterstandswijken vaker kiezen voor een studie in Delft. Is dat een belangrijke ambitie van de TU?
“Zeker. We zijn een publieke instelling. Het is onze kerntaak en maatschappelijke verantwoordelijkheid om jonge mensen aan te nemen en richting de top van de wereld te brengen in de disciplines waar wij actief op zijn. Een belangrijk element is dat wij zo min mogelijk sorteren op andere kwalificaties dan talent en interesse. We moeten open staan voor iedereen.
Toch zie je bij ons een oververtegenwoordiging van jongeren uit de meer elitaire laag van de samenleving. Al lang voordat studenten bij ons terechtkomen heeft er een voorselectie plaatsgevonden langs socio-economische lijnen. Dat heeft te maken met hoe mensen al op jonge leeftijd gevormd worden door de maatschappij. Wij zijn het laatste station in het onderwijs. Jongeren met laagopgeleide ouders doen minder vaak vwo, en als ze het al doen, kiezen ze voor hun vervolgopleiding minder vaak voor bètastudies, omdat die als lastig, en dus risicovoller, bekend staan.”

Wat kan de TU doen?
“Uitzoeken waar onze studenten vandaan komen, door hun postcodes tegen het licht te houden. In gebieden waaruit we weinig studenten trekken, willen we contact leggen met middelbare scholen en vragen of we onze studentambassadeurs langs mogen sturen. Die ambassadeurs moeten we zorgvuldig kiezen. We willen de stereotypering van de witte jongen met een dikke bril voorkomen. We willen kijken of we zo beter voor het voetlicht kunnen brengen dat de TU toegankelijk en geïnteresseerd is in alle jonge mensen met de juiste interesses en de juiste intellectuele bagage.”

Vervolgens wil je natuurlijk dat iedereen hier op de TU evenveel kans maakt om carrière te maken en dat mensen niet achtergesteld worden vanwege hun achtergrond.
“We moeten ons ervan bewust zijn dat we vooringenomen zijn. Daar hebben we allemaal last van en dus hebben we daar tegenwoordig trainingen voor.
Laatst was er een onderzoek waaruit blijkt dat loopbaancommissies het vrouwen zwaarder dan mannen aanrekenen als ze geen duidelijke visie uitdragen over hun vakgebied. Vaak hebben noch de commissieleden noch degenen die voor de commissie verschijnen dat soort stukjes vooringenomenheid in de gaten. Het helpt om van tevoren de spelregels door te nemen en de discussie uit de verwijtsfeer te houden.”

Zijn de trainingen die u noemde verplicht?
“Nee. We werken niet graag met verplichtingen.”

Er is zoveel verplicht. Waarom dergelijke trainingen dan niet?
“Omdat collega’s het erg druk hebben. Werkdruk is een heel serieus punt en bij verplichting krijg je niet bepaald een hoge motivatie mee. De vraag is of de training dan werkt. Het is beter om te sturen op motivatie en urgentie.”

‘De universiteit heeft een morele en zakelijke verplichting om diversiteit na te streven’

We zijn geneigd om meer op te trekken met mensen met wie we gelijkenissen vertonen; mensen van dezelfde sekse, leeftijd, opleidingsniveau, ga zo maar door. Speelt deze affinity bias (affiniteitsvooringenomenheid), de mini me-bias genoemd, de TU parten?
“Ja, natuurlijk. Iedereen zoekt gelijkgestemden. Wat je in de professionele wereld moet doen, is kijken waar die gelijkgestemdheid in zit. En die behoort natuurlijk bij ons, bij wetenschappers, in een drive voor de wetenschap te zitten. Maar dat werkt niet altijd. We leven niet in een ideale wereld.
Dat neemt niet weg dat het voor de universiteit een morele en zakelijke verplichting is om diversiteit na te streven. Veel van onze processen vragen een hoge mate van creativiteit. Diverse teams hebben meer creativiteit in zich dan zes keer een kopie van mij.”

Maar hoe komen we aan die diverse teams?
“Het is voor loopbaancommissies een vereiste dat ze divers zijn samengesteld. Er moet bijvoorbeeld altijd een vrouw in zitten. Zo heb je een deel van diversiteit afgedekt. Maar zitten er altijd mensen met een Afrikaanse achtergrond in? Nee, die hebben we sowieso te weinig. Er zijn allerlei andere kanten van diversiteit waar we het moeilijk mee hebben en die veel minder zichtbaar zijn, zoals de doorstroming van eerste-generatie-studenten (studenten wier ouders niet hebben gestudeerd, red. ) naar wetenschappelijke posities en de doorstroming van mensen met diverse achtergronden naar de hogere posities in de ondersteunende diensten.”

Is het dus toch tijd voor een stroomversnelling ?
“Dat zou fijn zijn. Anderzijds denk ik dat we weg moeten blijven van overspannen verwachtingen of mooipraterij. Je kunt gemakkelijk hoge en ambitieuze targets opschrijven, maar je moet ze wel kunnen halen. Wat we ons nu voornemen, zal ons al behoorlijk wat moeite kosten. Neem het streven naar een meer diverse instroom van bachelorstudenten. Dat zal echt niet meevallen, want in de maatschappij heeft al een voorsortering plaatsgevonden. Daardoor duurt verandering langer dan je lief is. Ik heb geen quick fix.”

Lees ook dit eerdere interview van Delta met Rob Mudde over vrouwen in de wetenschap