Een puntensysteem waarbij het aantal dienstjaren bij lager ingeschaalde ondersteuners beduidend zwaarder meeweegt dan bij ondersteuners in hogere functies. Het is een opvallend aspect in het voorstel waarover bonden en ondernemingsraad zich momenteel buigen.
Delen
In het voorstel weegt het aantal dienstjaren bij medewerkers in schaal vijf tot en met zeven zwaar mee bij herplaatsing: maar liefst 65 procent. Bij schaal acht tot en met tien wordt dat al minder: 50 of (bij leidinggevende functies) 35 procent. En vanaf schaal elf gaan de competenties (veel) zwaarder wegen dan het aantal dienstjaren. Op deze manier zouden recent aangetrokken ’toptalenten’ in de reorganisatie hun baan niet hoeven te verliezen, terwijl tegelijkertijd de loyaliteit van de slechter betaalde werknemers wordt beloond.
Ook opmerkelijk in het voorstel is de rol die is weggelegd voor ‘Talentscape’, een tool waarmee de competenties van medewerkers kunnen worden aangegeven. Uit pilots bij de bibliotheek en finance and control blijkt dat de meeste medewerkers en leidinggevenden vinden dat Talentscape nog niet ‘uitgebalanceerd’ genoeg is om succesvol te worden ingezet bij herplaatsing. Uitontwikkeling is ‘een proces waar wel een jaar overheen zou kunnen gaan’, valt in het verslag van de pilot bij de bibliotheek te lezen. Toch overweegt de taskforce personeel de tool al veel eerder in te zetten. Talentscape zou geschikt zijn om een objectief beeld te krijgen van de competenties van medewerkers. Die medewerkers mogen binnenkort zelf ook gegevens over ervaring, opleidingsniveau en dergelijke online aanleveren.
Zowel de leidinggevende als de werknemer kunnen Talentscape gebruiken om de ‘zachte’ competenties van laatstgenoemde te ‘meten’. Loopt hun oordeel ver uiteen, en brengt de inbreng van een tweede beoordelaar geen uitkomst, dan is de volgende stap een extern assessment. Straks komen voor alle nieuwe functies in eerste instantie (nog) niet geplaatste ondersteuners in aanmerking . mits ze over de vereiste kwalificaties beschikken of zich die binnen een jaar eigen zouden kunnen maken.
De bonden lijken niet geneigd afstand te doen van last in, first out. Als trouwe maar wellicht middelmatige werknemers nooit goede loopbaanbegeleiding of feedback hebben gekregen, moet je nu niet opeens aankomen met het verhaal dat lifo een te bot instrument is om de ‘goede’ van de ‘slechte’ werknemers te onderscheiden, zo luidt hun standpunt.
De bonden zijn er overigens van overtuigd dat zelfs als ze met het huidige voorstel voor een puntensysteem akkoord gaan, de constructie als een kaartenhuis in elkaar zal storten zodra een niet-geplaatste werknemer naar de rechter stapt omdat hij vindt dat het puntensysteem een veel te laat aangekondigde en doorgevoerde afwijking van de VSNU-cao is. Voer voor juristen.
In het voorstel weegt het aantal dienstjaren bij medewerkers in schaal vijf tot en met zeven zwaar mee bij herplaatsing: maar liefst 65 procent. Bij schaal acht tot en met tien wordt dat al minder: 50 of (bij leidinggevende functies) 35 procent. En vanaf schaal elf gaan de competenties (veel) zwaarder wegen dan het aantal dienstjaren. Op deze manier zouden recent aangetrokken ’toptalenten’ in de reorganisatie hun baan niet hoeven te verliezen, terwijl tegelijkertijd de loyaliteit van de slechter betaalde werknemers wordt beloond.
Ook opmerkelijk in het voorstel is de rol die is weggelegd voor ‘Talentscape’, een tool waarmee de competenties van medewerkers kunnen worden aangegeven. Uit pilots bij de bibliotheek en finance and control blijkt dat de meeste medewerkers en leidinggevenden vinden dat Talentscape nog niet ‘uitgebalanceerd’ genoeg is om succesvol te worden ingezet bij herplaatsing. Uitontwikkeling is ‘een proces waar wel een jaar overheen zou kunnen gaan’, valt in het verslag van de pilot bij de bibliotheek te lezen. Toch overweegt de taskforce personeel de tool al veel eerder in te zetten. Talentscape zou geschikt zijn om een objectief beeld te krijgen van de competenties van medewerkers. Die medewerkers mogen binnenkort zelf ook gegevens over ervaring, opleidingsniveau en dergelijke online aanleveren.
Zowel de leidinggevende als de werknemer kunnen Talentscape gebruiken om de ‘zachte’ competenties van laatstgenoemde te ‘meten’. Loopt hun oordeel ver uiteen, en brengt de inbreng van een tweede beoordelaar geen uitkomst, dan is de volgende stap een extern assessment. Straks komen voor alle nieuwe functies in eerste instantie (nog) niet geplaatste ondersteuners in aanmerking . mits ze over de vereiste kwalificaties beschikken of zich die binnen een jaar eigen zouden kunnen maken.
De bonden lijken niet geneigd afstand te doen van last in, first out. Als trouwe maar wellicht middelmatige werknemers nooit goede loopbaanbegeleiding of feedback hebben gekregen, moet je nu niet opeens aankomen met het verhaal dat lifo een te bot instrument is om de ‘goede’ van de ‘slechte’ werknemers te onderscheiden, zo luidt hun standpunt.
De bonden zijn er overigens van overtuigd dat zelfs als ze met het huidige voorstel voor een puntensysteem akkoord gaan, de constructie als een kaartenhuis in elkaar zal storten zodra een niet-geplaatste werknemer naar de rechter stapt omdat hij vindt dat het puntensysteem een veel te laat aangekondigde en doorgevoerde afwijking van de VSNU-cao is. Voer voor juristen.
Comments are closed.