Weinig Delfte studenten kiezen voor een promotie en dat is jammer vinden Steven Lans en Leon Hermans van Promood. ,,Promoveren is boeiend en biedt goede toekomstperspectieven.’
Delen
‘
Niet alleen voor de TU Delft is het lastig om aio’s te vinden. Ook andere technische universiteiten % inclusief de bètarichtingen van de algemene universiteiten % kampen met deze problematiek. Een veelgehoorde verklaring hiervoor was dat het lage salaris van de aio te pover afstak bij de verdiensten in het bedrijfsleven. Een paar jaar geleden heeft de TU de benaming aio vervangen door promovendus en door deze functiewijziging kon het salaris fors worden verhoogd.
Toch resulteert deze financiële injectie er niet in dat een grotere groep studenten kiest voor het promovendischap. Steven Lans en Leon Hermans verbaast dat niet. De eerste is voorzitter van Promovendi Overleg Delft (Promood), Hermans is secretaris. ,,Promoveren doe je vanuit interesse voor een vakgebied en omdat je het een uitdaging vindt om grensverleggend bezig te zijn. Salariëring is dan natuurlijk mooi meegenomen, en kan sommige mensen zeker over een drempel helpen, maar is meestal niet doorslaggevend.”
Constantijn Berning, voorzitter van de studentenraad, denkt dat de problemen vooral te maken hebben met het imago van het promoveren: ,,Wij hebben een klein onderzoek onder studenten gedaan en ook wij constateerden dat het animo voor promoveren laag is. Ten onrechte, want vier jaar langer in je vakgebied verdiepen voegt zonder meer iets aan je studie toe. Volgens ons het belangrijk dat er aandacht besteed wordt aan het slechte imago van het promoveren.”
Brede blik
Wat is dan het imago van een promovendus? Wereldvreemd, alleen met een klein deelgebied bezig, nooit na vier jaar klaar en met weinig perspectieven als de promotie is afgerond, zijn veelvoorkomende generalisaties. Volgens Lans en Hermans is dit – onterechte % stoffige beeld een van de redenen dat slechts een klein deel van de studenten uiteindelijk het promotietraject instapt.
Het probleem met generalisaties is dat er wel iets van waarheid in zit, maar dat ze slechts een deel van het verhaal vertellen. De ervaring van Hermans en Lans is dat studenten het idee hebben dat promoveren betekent dat je je vier jaar, afgezonderd in een werkkamer of laboratorium, met één onderwerp bezighoudt. Lans: ,,Toch zien ze dat verkeerd. Je bent wellicht bezig met één onderwerp, maar dat bekijk je % door bijvoorbeeld het bezoeken van congressen en praten met collega’s % van verschillende kanten zodat het toch weer breed wordt.”
Rector magnificus prof. dr.ir. Jacob Fokkema is binnen het college van bestuur verantwoordelijk voor het promovendibeleid. Daarnaast heeft hij in de praktijk als hoogleraar veel met hen te maken gehad. ,,Promovendi hebben deze blikvernauwing gedeeltelijk zelf in de hand. Sommigen richten zich uitsluitend op hun promotieonderwerp en hebben geen aandacht voor hun sociale contacten en hobby’s. Mijn ervaring is dat deze verkramptheid averechts werkt. Er ontstaan veelal relatieproblemen en een verkokerde blik komt het promoveren evenmin ten goede. Ik vind dat de promovendus verder moet blijven kijken dan een promotie. En de promotor moet erover waken dat dit inderdaad gebeurt.”
Lans en Hermans willen graag opmerken dat de vrijheid binnen een andere baan niet altijd veel groter is. Lans: ,,Allereerst blijf je daar ook al snel een jaar of vier. Bovendien kun je toch minder zelf initiatieven ontplooien.” Hermans voegt toe: ,,Persoonlijk ben ik niet eenzaam op een werkkamer aan een proefschrift aan het zwoegen. Mijn promotieplaats bij Techniek, Bestuur en Management heeft mij al in Egypte gebracht voor mijn onderzoek. Zelf ervaar ik het promoveren als dynamisch. Ik kan veel zelf sturen.”
Fasen
Een ander bezwaar is dat het promoveren niet altijd binnen vier jaar lukt en in sommige gevallen komt er zelfs nooit een proefschrift. Daar zit inderdaad een bottleneck, aldus Lans en Hermans: ,,Er is onderzocht waardoor de vertraging wordt veroorzaakt. Het blijkt dat promovendi in het vierjarige traject dezelfde ups en downs ervaren. Vooral in de beginfase en de afrondende schrijffase treedt de vertraging op. Promood pleit ervoor dat er een duidelijke structuur wordt aangebracht in het promotieonderzoek. Wij hebben in de notitie ‘Succesvol promoveren aan de TU Delft’ (december 2001) hiervoor een voorstel gedaan. Het promotietraject willen wij indelen in driefasen: het eerste jaar, tweede/derde jaar en het vierde jaar. Per fase hebben wij aanbevelingen gedaan voor acties en afspraken tussen promotor en promovendus. Als beide groepen zich daaraan houden, is het mogelijk om binnen vier jaar klaar te zijn.”
In dit traject ziet Promood ook een rol voor de Personeel- & Organisatieafdelingen van de faculteiten. Een belangrijk onderdeel in hun aanbevelingen zijn de functionerings- en begeleidingsgesprekken tussen promovendi en promotor. ,,P&O kan voorstellen doen hoe deze gesprekken gevoerd kunnen worden en eveneens bewaken dat ze inderdaad regelmatig plaatsvinden”, aldus het duo.
Fokkema is ook een voorstander van het maken van heldere afspraken tussen promotor en promovendus. ,,Promoveren is het verkennen van een stuk niemandsland. Promovendi weten niet waar zij gaan uitkomen. Het kan zelfs zijn dat de experimenten niet tot het gewenste resultaat leiden. Een promotor gaat samen met een promovendus zo’n avontuur aan en daarbij is het belangrijk in het traject momenten van overleg en reflectie vast te leggen. Vooral als het resultaat niet is wat was verwacht, gaan sommigen te lang door. Je moet eenvoudigweg een datum vaststellen dat het onderzoek is afgerond en het schrijven moet beginnen.”
Keuzes
Over hun loopbaanperspectieven in het bedrijfsleven na hun promotie maken Lans en Hermans zich minder zorgen. ,,Op een congres van Promood hadden wij recruiters uit het bedrijfsleven uitgenodigd. Het bleek dat er beslist behoefte is aan gepromoveerden in het bedrijfsleven. Bij de research-afdelingen van grote bedrijven is een doctorstitel zelfs voorwaarde om in aanmerking te komen voor een kaderfunctie.”
Op de universiteiten ligt de situatie anders vinden beiden. ,,De doorstroming op de universiteiten is moeizaam en het is niet makkelijk om een aanstelling te krijgen.”
Fokkema raadt promovendi aan al tijdens het promoveren na te denken over de tijd daarna. ,,In de eerste plaats is het van belang dat een promovendus zelf kiest wat hij na zijn promotie wil gaan doen. Ook vind ik dat promotoren dit onderwerp moeten aankaarten bij hun promovendi. Zij zijn de directeuren van de fanclub van hun promovendi en moeten hen niet laten dobberen. Promotoren moeten meedenken over die keuzen en mogelijkheden. Willen ze door in het onderzoek, dan kan een hoogleraar hen via zijn netwerk wellicht aan een aanstelling helpen. Daarnaast raad ik promovendi, die een carrière binnen de universiteit ambiëren, aan zich zo veel mogelijk te profileren. Mensen moeten weten dat je er bent en wat je in je mars hebt.”
Weinig Delfte studenten kiezen voor een promotie en dat is jammer vinden Steven Lans en Leon Hermans van Promood. ,,Promoveren is boeiend en biedt goede toekomstperspectieven.”
Niet alleen voor de TU Delft is het lastig om aio’s te vinden. Ook andere technische universiteiten % inclusief de bètarichtingen van de algemene universiteiten % kampen met deze problematiek. Een veelgehoorde verklaring hiervoor was dat het lage salaris van de aio te pover afstak bij de verdiensten in het bedrijfsleven. Een paar jaar geleden heeft de TU de benaming aio vervangen door promovendus en door deze functiewijziging kon het salaris fors worden verhoogd.
Toch resulteert deze financiële injectie er niet in dat een grotere groep studenten kiest voor het promovendischap. Steven Lans en Leon Hermans verbaast dat niet. De eerste is voorzitter van Promovendi Overleg Delft (Promood), Hermans is secretaris. ,,Promoveren doe je vanuit interesse voor een vakgebied en omdat je het een uitdaging vindt om grensverleggend bezig te zijn. Salariëring is dan natuurlijk mooi meegenomen, en kan sommige mensen zeker over een drempel helpen, maar is meestal niet doorslaggevend.”
Constantijn Berning, voorzitter van de studentenraad, denkt dat de problemen vooral te maken hebben met het imago van het promoveren: ,,Wij hebben een klein onderzoek onder studenten gedaan en ook wij constateerden dat het animo voor promoveren laag is. Ten onrechte, want vier jaar langer in je vakgebied verdiepen voegt zonder meer iets aan je studie toe. Volgens ons het belangrijk dat er aandacht besteed wordt aan het slechte imago van het promoveren.”
Brede blik
Wat is dan het imago van een promovendus? Wereldvreemd, alleen met een klein deelgebied bezig, nooit na vier jaar klaar en met weinig perspectieven als de promotie is afgerond, zijn veelvoorkomende generalisaties. Volgens Lans en Hermans is dit – onterechte % stoffige beeld een van de redenen dat slechts een klein deel van de studenten uiteindelijk het promotietraject instapt.
Het probleem met generalisaties is dat er wel iets van waarheid in zit, maar dat ze slechts een deel van het verhaal vertellen. De ervaring van Hermans en Lans is dat studenten het idee hebben dat promoveren betekent dat je je vier jaar, afgezonderd in een werkkamer of laboratorium, met één onderwerp bezighoudt. Lans: ,,Toch zien ze dat verkeerd. Je bent wellicht bezig met één onderwerp, maar dat bekijk je % door bijvoorbeeld het bezoeken van congressen en praten met collega’s % van verschillende kanten zodat het toch weer breed wordt.”
Rector magnificus prof. dr.ir. Jacob Fokkema is binnen het college van bestuur verantwoordelijk voor het promovendibeleid. Daarnaast heeft hij in de praktijk als hoogleraar veel met hen te maken gehad. ,,Promovendi hebben deze blikvernauwing gedeeltelijk zelf in de hand. Sommigen richten zich uitsluitend op hun promotieonderwerp en hebben geen aandacht voor hun sociale contacten en hobby’s. Mijn ervaring is dat deze verkramptheid averechts werkt. Er ontstaan veelal relatieproblemen en een verkokerde blik komt het promoveren evenmin ten goede. Ik vind dat de promovendus verder moet blijven kijken dan een promotie. En de promotor moet erover waken dat dit inderdaad gebeurt.”
Lans en Hermans willen graag opmerken dat de vrijheid binnen een andere baan niet altijd veel groter is. Lans: ,,Allereerst blijf je daar ook al snel een jaar of vier. Bovendien kun je toch minder zelf initiatieven ontplooien.” Hermans voegt toe: ,,Persoonlijk ben ik niet eenzaam op een werkkamer aan een proefschrift aan het zwoegen. Mijn promotieplaats bij Techniek, Bestuur en Management heeft mij al in Egypte gebracht voor mijn onderzoek. Zelf ervaar ik het promoveren als dynamisch. Ik kan veel zelf sturen.”
Fasen
Een ander bezwaar is dat het promoveren niet altijd binnen vier jaar lukt en in sommige gevallen komt er zelfs nooit een proefschrift. Daar zit inderdaad een bottleneck, aldus Lans en Hermans: ,,Er is onderzocht waardoor de vertraging wordt veroorzaakt. Het blijkt dat promovendi in het vierjarige traject dezelfde ups en downs ervaren. Vooral in de beginfase en de afrondende schrijffase treedt de vertraging op. Promood pleit ervoor dat er een duidelijke structuur wordt aangebracht in het promotieonderzoek. Wij hebben in de notitie ‘Succesvol promoveren aan de TU Delft’ (december 2001) hiervoor een voorstel gedaan. Het promotietraject willen wij indelen in driefasen: het eerste jaar, tweede/derde jaar en het vierde jaar. Per fase hebben wij aanbevelingen gedaan voor acties en afspraken tussen promotor en promovendus. Als beide groepen zich daaraan houden, is het mogelijk om binnen vier jaar klaar te zijn.”
In dit traject ziet Promood ook een rol voor de Personeel- & Organisatieafdelingen van de faculteiten. Een belangrijk onderdeel in hun aanbevelingen zijn de functionerings- en begeleidingsgesprekken tussen promovendi en promotor. ,,P&O kan voorstellen doen hoe deze gesprekken gevoerd kunnen worden en eveneens bewaken dat ze inderdaad regelmatig plaatsvinden”, aldus het duo.
Fokkema is ook een voorstander van het maken van heldere afspraken tussen promotor en promovendus. ,,Promoveren is het verkennen van een stuk niemandsland. Promovendi weten niet waar zij gaan uitkomen. Het kan zelfs zijn dat de experimenten niet tot het gewenste resultaat leiden. Een promotor gaat samen met een promovendus zo’n avontuur aan en daarbij is het belangrijk in het traject momenten van overleg en reflectie vast te leggen. Vooral als het resultaat niet is wat was verwacht, gaan sommigen te lang door. Je moet eenvoudigweg een datum vaststellen dat het onderzoek is afgerond en het schrijven moet beginnen.”
Keuzes
Over hun loopbaanperspectieven in het bedrijfsleven na hun promotie maken Lans en Hermans zich minder zorgen. ,,Op een congres van Promood hadden wij recruiters uit het bedrijfsleven uitgenodigd. Het bleek dat er beslist behoefte is aan gepromoveerden in het bedrijfsleven. Bij de research-afdelingen van grote bedrijven is een doctorstitel zelfs voorwaarde om in aanmerking te komen voor een kaderfunctie.”
Op de universiteiten ligt de situatie anders vinden beiden. ,,De doorstroming op de universiteiten is moeizaam en het is niet makkelijk om een aanstelling te krijgen.”
Fokkema raadt promovendi aan al tijdens het promoveren na te denken over de tijd daarna. ,,In de eerste plaats is het van belang dat een promovendus zelf kiest wat hij na zijn promotie wil gaan doen. Ook vind ik dat promotoren dit onderwerp moeten aankaarten bij hun promovendi. Zij zijn de directeuren van de fanclub van hun promovendi en moeten hen niet laten dobberen. Promotoren moeten meedenken over die keuzen en mogelijkheden. Willen ze door in het onderzoek, dan kan een hoogleraar hen via zijn netwerk wellicht aan een aanstelling helpen. Daarnaast raad ik promovendi, die een carrière binnen de universiteit ambiëren, aan zich zo veel mogelijk te profileren. Mensen moeten weten dat je er bent en wat je in je mars hebt.”
Comments are closed.