Opinion please – Fuel from waste

Gemiddeld is nu elf tot twaalf procent van alle hoogleraren in Nederland vrouw. Dat is minder dan in de rest van Europa, terwijl daar het percentage vrouwen aan de wetenschappelijke top ook al aan de lage kant is. In 2000 legde de Europese Unie het Lissabon Akkoord vast. Daarin staat dat het aantal vrouwelijke hoogleraren in 2010 in alle EU-landen 25 procent moet zijn. In 2005 formuleerde het ministerie van onderwijs, cultuur en wetenschap (OCW) een eigen streefpercentage van vijftien procent vrouwelijke hoogleraren in 2010.

Als de groei zich op dezelfde manier blijft ontwikkelen als de afgelopen zes jaar, wordt pas in 2014 de OCW-doelstelling bereikt en pas in 2030 die van Lissabon.

De landelijke politiek, de universiteiten en het bedrijfsleven ontplooien allerlei initiatieven om vrouwen in de wetenschap een duwtje in de rug te geven. Zo voerde onderzoeksfinancier NWO in 2005 de Aspasia-premie in. Universiteiten krijgen honderdduizend euro als ze een vrouwelijke wetenschapper met een beurs uit het NWO-talentenprogramma tot hoogleraar of hoofddocent benoemen. In april 2010 kondigde NWO een stap aan die zelfs nog verdergaat. Universiteiten die vrouwelijke ‘bijna-winnaars’ van de Vidi- of Vici-beurzen bevorderen tot hoofddocent of hoogleraar, krijgen voortaan een premie van 200 duizend euro.

Hester Bijl is hoogleraar bij de faculteit Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek. Zij benutte het Aspasia-programma om door te groeien van universitair docent (UD) naar universitair hoofddocent (UHD). Ze ziet twee kanten aan stimuleringsprogramma’s voor vrouwen. Dat vrouwen meer kansen krijgen, vindt ze een goede zaak. Maar er mag niet de schijn worden gewekt dat ze hun positie alleen aan het vrouw-zijn ontlenen. “Positieve stimulering mag nooit ten koste gaan van de kwaliteit. Binnen het Aspasia-programma is die balans goed, omdat er een flinke competitie is en de kwaliteit gewaarborgd blijft. Ik kreeg nooit scheve gezichten van mannelijke collega’s.” Voor vrouwen die willen doorgroeien in de wetenschap heeft Bijl twee tips. “Wees goed in je werk en laat zien wat je kunt. Sla niet minder op de trommel dan je mannelijke collega’s.”

De TU Delft ondertekende op 15 oktober 2008 als eerste Nederlandse universiteit het convenant van de Taskforce Talent to the Top. Het doel hiervan is grotere toestroom en doorstroom en het behoud van vooral vrouwelijk talent in topfuncties. Organisaties die dit convenant ondertekenen, leggen zich vast op meetbare doelstellingen.

Louis de Quelerij spant zich als decaan bij Civiele Techniek en Geowetenschappen (CiTG) al een jaar of vier in om de doorstroom van vrouwen binnen zijn faculteit te bevorderen. “Gemiddeld dertien tot vijftien procent van onze studenten is vrouw. Het aantal vrouwelijke promovendi ligt met 25 tot 30 procent relatief aan de hoge kant. Toch stroomt maar een gering deel door in de wetenschap. Het percentage binnen het wetenschappelijk personeel van onze faculteit is slechts drie procent. Ondanks de vele inspanningen hebben we tot mijn spijt nog steeds geen vrouwelijke hoogleraar.”

Voor de Charter Talent to the Top brengt De Quelerij samen met collega’s van Werktuigbouwkunde, Maritieme Techniek en Technische Materiaalwetenschappen (3mE) in kaart welke factoren bepalend zijn voor het carrièreverloop van vrouwen binnen de universiteit. Binnenkort presenteren ze hun aanbevelingen. Ook is hij ambassadeur van Gaia, een netwerk voor vrouwen in de aardwetenschappen. Daar wisselt hij ervaringen en tips uit met andere universiteiten en afgevaardigden van organisaties als Fugro, Shell, Grontmij, TNO, Deltares en het KNMI. Op advies van Shell organiseerde hij zogenaamde Mentoring Circles. Hij nodigde verschillende vrouwelijke universitair docenten uit en vroeg hen waar zij in hun carrière tegenaan lopen en hoe hij hen kan ondersteunen. “Ze gaven aan dat ze niets voelen voor beleid dat specifiek gericht is op vrouwen. Ze willen hun positie ontlenen aan de kwaliteit van hun werk, en niet aan hun vrouwzijn. Wel hebben ze behoefte aan een mensgericht personeelsbeleid. Ook geven ze aan dat ze behoefte hebben aan zekerheid en duidelijkheid over hun carrièreverloop en hun aanstelling.”

Astrid Blom, universitair docent binnen CiTG, ondervindt zelf geen nadeel van haar vrouwzijn. Wel merkt ze dat het niet gemakkelijk is carrière te maken binnen de wetenschap. “De in- en doorstroom is te beperkt om het percentage vrouwen omhoog te krijgen. Daarom ontkomen we niet aan stimulerende maatregelen, mits de kwaliteit gewaarborgd blijft. Vrouwen hebben bijvoorbeeld behoefte aan ondersteuning bij het schrijven van onderzoeksvoorstellen. We moeten leren hoe we ons hierin goed kunnen neerzetten en profileren. Over het algemeen zijn we veel te bescheiden.”
Volgens promovenda Martine Poolman (CiTG) is het ambitieniveau bepalender voor het carrièreverloop dan het geslacht. “Ik groeide op in de Verenigde Staten en leerde daar dat je kunt bereiken wat je wilt, als je maar hard je best doet. We moeten oppassen dat we niet in de slachtofferrol terecht komen. Het ambitieniveau van vrouwen mag wat meer gestimuleerd worden. Ik merk dat mannen over het algemeen een wat grotere mond hebben. Als vrouw in een mannengroep, moet je net wat steviger in je schoenen staan.”

Catholijn Jonker, hoogleraar bij Elektrotechniek, Wiskunde en Informatica (EWI) zit in het bestuur van Stichting Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) en van Delft Women in Science (Dewis). Zij is blij met de roep om grotere diversiteit in organisaties. “Vrouwen zijn anders dan mannen en die verschillen hebben een belangrijke toegevoegde waarde. Het Financieele Dagblad schreef onlangs dat veel topvrouwen bij ING weggaan uit onvrede over de kille cultuur en de gebrekkige steun van de leiding. De ambitie is er wel, maar vrouwen passen er uiteindelijk voor.”

Alleen met stimulerende maatregelen kan het percentage vrouwen in hogere wetenschappelijke posities volgens haar omhoog worden gebracht. De vrouwen zelf adviseert ze om effectiever te netwerken en hun ambities op tafel te leggen.
Binnen HR Talent houdt Astrid van de Graaf zich bezig met diversiteit en Dewis-activiteiten. Zij deelt de mening van Jonker en voegt daaraan toe dat het zonde is dat talenten van vrouwen onbenut blijven. “We moeten een beleid opstellen dat het voor vrouwen makkelijker maakt om door te stromen in de wetenschap. Als organisatie kunnen we hierop inspelen door faciliteiten te bieden als opvang, flexibele werktijden en verlofregelingen.”

Binnen EWI is in 2009 een belevingsonderzoek gehouden onder vrouwelijk wetenschappelijk personeel (WP) en vrouwelijke studenten. Daaruit bleek dat ze zich over het algemeen niet belemmerd voelen door hun vrouwzijn.
Geerlinge Pessers, secretaris van EWI: “Ze willen geen positieve discriminatie en voelen zich goed thuis binnen de faculteit. Wel hebben ze behoefte aan meer onderling contact en zijn ze bereid erin te investeren. Ze voelen bijvoorbeeld wat voor intervisiesystemen en een deel heeft interesse in individuele coaching. Verder is er een duidelijke behoefte aan flexibele werktijden en parttime werken.”

Benoeming
Dat vrouwen ondervertegenwoordigd blijven in hogere functies, komt onder meer door de manier waarop nieuwe hoogleraren worden geworven. Dat gebeurt meestal via een gesloten procedure. Sollicitatie- en benoemingscommissies bestaan voornamelijk uit mannen. Zij zoeken vaak in een door mannen gedomineerd netwerk. Ook blijkt dat mensen de voorkeur geven aan een kandidaat die op hen lijkt. Zolang er voornamelijk mannen in de benoemingscommissies zitten, lijken vrouwen dus minder kans te maken.

Marieke van den Brink onderzocht welke criteria meespelen bij de benoeming van hoogleraren. “Er is niet echt een meetlat voor kwaliteit, omdat kandidaten moeilijk te vergelijken zijn. Criteria die een rol spelen, zijn bijvoorbeeld het aantal publicaties, onderwijservaring, persoonlijkheid en het vermogen om geld te kunnen binnenhalen. Het is een zoektocht naar het schaap met de vijf poten. In de praktijk zie je dan dat mannen met twee of drie poten worden aangenomen, met het idee dat ze zich nog verder kunnen ontwikkelen. Als vrouwen één poot missen, zijn ze niet goed genoeg. Zij moeten aan alle standaarden voldoen om vooral niet de schijn te wekken dat ze worden voorgetrokken.” Van den Brink raadt aan om voorzitters van wervingscommissies te trainen in het herkennen van stereotype denkbeelden.

Ook helpt het om vrouwelijks scouts in te zetten bij de zoektocht naar talentvolle medewerkers. Verder is ze een voorstander van stimuleringsmaatregelen, omdat de scheve verhouding tussen mannen en vrouwen niet op een natuurlijke manier kan worden rechtgetrokken. “Het mannelijke supportnetwerk is onzichtbaar. Zij helpen elkaar constant en al eeuwen lang. Nu zijn de vrouwen aan zet.” 

TU Delft stimuleert vrouwen

• Als mede-ondertekenaar van de Charter ‘Talent naar de Top’ spant de TU zich in om meer vrouwen in de top te krijgen. Uit onderzoek van McKinsey & Company blijkt dat het organisatiebelang hiermee is gediend. Een gemengde top leidt volgens McKinsey aantoonbaar tot betere prestaties op groei, creativiteit en innovatie, besluitvorming en financieel resultaat. 
• Er komen tijdelijk extra plaatsen voor vrouwen binnen functiegroepen waarin zij zijn ondervertegenwoordigd.
• Bij interne en externe talent scouting wordt structureel aandacht besteed aan vrouwelijk talent, bijvoorbeeld door de eis om ook vrouwelijke kandidaten op de shortlist te hebben.
• Bij de beoordeling van de kwaliteit van selectieprocedures voor topfuncties, is aandacht voor genderdiversiteit een belangrijk criterium. In iedere selectie- en loopbaancommissie heeft tenminste één vrouw zitting.
• De arbeidsvoorwaarden worden beter afgestemd op de behoeften van vrouwen.
• HR werkt samen met Dewis, het netwerk voor vrouwelijke wetenschappers van de TU Delft.

How better to kill two birds with one stone? When using algae to clean sewage water, one can also retrieve energy from the broth by squeezing out the oil from the algae and thus producing biodiesel. This is what Eric Lannan, a mechanical engineer at Rochester Institute of Technology in New York, is attempting to do. He identified three types of microalgae that efficiently convert nutrients to fuel on a diet of municipal waste water, New Scientist reports. 

Biotechnologist and waste water expert, Professor Mark van Loosdrecht (Applied Sciences), is however extremely skeptical: “Producing biodiesel is a hype at the moment. It’s understandable that researchers who claim they can produce this fuel while cleaning water at the same time get lots of attention and funding. But I don’t think that this combination has any potential.”

One of the problems that the Americans face – and many other researchers, according to Van Loosdrecht, as well as a handful of Dutch start up companies experimenting with this technique – is that not all microalgae produce oil. Many algae produce sugar, which is of no use. “Everybody can cultivate algae. Just make a pond in your garden and in no time it is full of it,” the professor says. “The trick is to have it filled with exactly the right species.”

In order to keep the right species in the treatment pond, one must continuously add fresh microalgae that produce the oil. Otherwise, other (unwanted) algae will take the upper hand. Van Loosdrecht: “The researchers will have to cultivate their algae under very strict conditions and ensure that no contamination occurs. This costs lots of energy and effort.”

Sewage water is not very clear water either, to say the least. So sunlight is also a problem. Some filtration to remove the organic carbon from the water is necessary before the algae can get to work. “Yet when you do this, you also remove some of the phosphates and nitrates on which the algae feed,” Prof. van Loosdrecht explains. “You end up with water which contains about 20 milligrams of nitrate per liter. With this you can produce 200 milligrams of algae that consist for half of their mass of oil. So you end up with 100 milligram of biodiesel per liter. And for this you need a lot of pumping, filtering, etc. It’s very questionable whether you really produce energy with this technique.”

But one must clean the water and that costs energy. Isn’t it therefore better to cut your losses by recuperating some of that energy in the form of biodiesel? Van Loosdrecht doesn’t think so. He believes it’s easier to simply grow string algae, which are less picky about their environments: “What’s more, it’s much easier to remove these algae from the water, because they are much bigger, and hence the filtration technique costs less energy. And once you have harvested these algae you can use them to produce methane.”

Though Van Loosdrecht remains skeptical, he himself is leading a research project aimed at cultivating algae for biodiesel production. “But we’re not focusing on sewage water”, he says. “Our technique will focus on water to which the right nutrients are added or maybe eventually also on waste water from certain industries. We’re now trying to find out under what conditions oil producing algae outcompete other algae and why. By doing so we hope we will be able to create a stable growing system to which you don’t need to add new algae all the time.”