‘Talentscape’: de ondernemingsraad hikt er nog steeds tegenaan, maar collegelid Paul Rullmann heeft er alle vertrouwen in dat het competentiewoordenboek van deze online tool spoedig kan worden vervolmaakt.
Delen
Het ziet er naar uit dat over enkele weken de online tool ‘Talentscape’ wordt gebruikt om bij medewerkers competenties te ‘meten’. Is Talentscape al uitontwikkeld?
“Het gaat niet zozeer om het vervolmaken van Talentscape zelf, maar meer om de verfijning van het competentiewoordenboek dat aan de basis ligt van Talentscape. De tool zelf is een digitale meetlat waarmee kan worden aangeven hoe hoog iemand binnen de vereiste competenties scoort, volgens zichzelf en volgens zijn leidinggevende. Niets meer en niets minder.
Uit proeven bij de bibliotheek en finance and control bleek al dat het competentiewoordenboek nog niet volmaakt was. Een bekend bureau op het gebied van human resource management heeft inmiddels advies uitgebracht over het competentiewoordenboek. Het heeft zelf ruime ervaring op dat gebied.”
Waarom is het zo moeilijk om dat woordenboek goed te krijgen?
“Dat heeft met consistentie te maken. Je wilt zo concreet mogelijk zijn, dus je beschrijft bij elke competentie het soort gedrag dat medewerkers moeten vertonen. Maar binnen die competenties moet je dan weer een hiërarchie aanbrengen. Van een manager worden weer andere communicatievaardigheden verwacht dan van iemand achter de balie.
En natuurlijk is het bijna ondoenlijk om zulke schema’s één op één op de werkelijkheid te laten passen. Je giet de werkelijkheid in een classificatiesysteem, en je moet voorkomen dat mensen bij het doornemen van de competenties verzuchten: ‘moet ik me in dit keurslijf dwingen?’ Het gaat erom de realiteit zo dicht mogelijk te benaderen.”
Wat zijn de belangrijkste bevindingen in het advies van het ingehuurde bureau?
“De objectiveerbaarheid van het woordenboek blijkt goed. Het laat zich ook goed vergelijken met andere competentiewoordenboeken. Maar die logische opbouw van complexiteit per competentie moet nog verbeterd worden, evenals de koppeling tussen gedragscriteria en de definitie van competenties. Daarvoor heeft GITP International zeer nuttige adviezen gegeven. Aan de hand daarvan wordt het woordenboek nu vervolmaakt.”
Talentscape zal altijd enigszins subjectief blijven.
“Als je de kwaliteiten van mensen wilt meten, is het domweg onmogelijk om alle subjectiviteit uit te sluiten. Een instrument als Talentscape helpt echter wel goed om een geobjectiveerde situatie te benaderen. Als er straks meer functies dan gegadigden zijn, en de trekkers maken een eerste selectie, is het goed dat ze zich ook op Talentscape kunnen baseren. Overigens kijken we niet alleen naar de met Talentscape gemeten competenties. Zaken als ervaring en opleiding wegen ook mee.”
Paul Rullmann (Foto: Sam Rentmeester/FMAX)
Het ziet er naar uit dat over enkele weken de online tool ‘Talentscape’ wordt gebruikt om bij medewerkers competenties te ‘meten’. Is Talentscape al uitontwikkeld?
“Het gaat niet zozeer om het vervolmaken van Talentscape zelf, maar meer om de verfijning van het competentiewoordenboek dat aan de basis ligt van Talentscape. De tool zelf is een digitale meetlat waarmee kan worden aangeven hoe hoog iemand binnen de vereiste competenties scoort, volgens zichzelf en volgens zijn leidinggevende. Niets meer en niets minder.
Uit proeven bij de bibliotheek en finance and control bleek al dat het competentiewoordenboek nog niet volmaakt was. Een bekend bureau op het gebied van human resource management heeft inmiddels advies uitgebracht over het competentiewoordenboek. Het heeft zelf ruime ervaring op dat gebied.”
Waarom is het zo moeilijk om dat woordenboek goed te krijgen?
“Dat heeft met consistentie te maken. Je wilt zo concreet mogelijk zijn, dus je beschrijft bij elke competentie het soort gedrag dat medewerkers moeten vertonen. Maar binnen die competenties moet je dan weer een hiërarchie aanbrengen. Van een manager worden weer andere communicatievaardigheden verwacht dan van iemand achter de balie.
En natuurlijk is het bijna ondoenlijk om zulke schema’s één op één op de werkelijkheid te laten passen. Je giet de werkelijkheid in een classificatiesysteem, en je moet voorkomen dat mensen bij het doornemen van de competenties verzuchten: ‘moet ik me in dit keurslijf dwingen?’ Het gaat erom de realiteit zo dicht mogelijk te benaderen.”
Wat zijn de belangrijkste bevindingen in het advies van het ingehuurde bureau?
“De objectiveerbaarheid van het woordenboek blijkt goed. Het laat zich ook goed vergelijken met andere competentiewoordenboeken. Maar die logische opbouw van complexiteit per competentie moet nog verbeterd worden, evenals de koppeling tussen gedragscriteria en de definitie van competenties. Daarvoor heeft GITP International zeer nuttige adviezen gegeven. Aan de hand daarvan wordt het woordenboek nu vervolmaakt.”
Talentscape zal altijd enigszins subjectief blijven.
“Als je de kwaliteiten van mensen wilt meten, is het domweg onmogelijk om alle subjectiviteit uit te sluiten. Een instrument als Talentscape helpt echter wel goed om een geobjectiveerde situatie te benaderen. Als er straks meer functies dan gegadigden zijn, en de trekkers maken een eerste selectie, is het goed dat ze zich ook op Talentscape kunnen baseren. Overigens kijken we niet alleen naar de met Talentscape gemeten competenties. Zaken als ervaring en opleiding wegen ook mee.”
Paul Rullmann (Foto: Sam Rentmeester/FMAX)
Comments are closed.