Competentiemeting is heikel punt op weg naar overeenstemming

De ondernemingsraad (or) bleef vorige week woensdag onvermurwbaar. ‘Talentscape’ is nog niet geschikt om de competenties van ondersteuners te meten. Het college van bestuur ziet Talentscape juist als een middel om te garanderen dat herplaatsing via een puntensysteem zo fair mogelijk geschiedt. Door het verzet tegen Talentscape was het voorstel van het college, waarbij competentie gemeten wordt maar alleen bij hogere fucties de doorslag geeft, gedoemd om de geschiedenis in te gaan als tussenstap op de moeizame weg naar een compromis.

Or-voorzitter Kees Daleboudt erkende dat last in, first out (lifo) een ‘botte bijl’ is. “Ook al was het destijds een legitiem antwoord op de neiging van werknemers om bij reorganisaties hun oudste en dus duurste werknemers buiten de deur te zetten.” Naast het criterium van het aantal dienstjaren zouden factoren als opleiding en ervaring bij herplaatsing volgens Daleboudt ook best mogen meewegen. “Een factor als werk- en denkniveau wordt al lastiger, omdat het moeilijk is om zoiets objectief vast te stellen. En niemand zit te wachten op allemaal beroepszaken van ondersteuners die hun score aanvechten.”

Collegevoorzitter Hans van Luijk maakte duidelijk dat hij Talentscape vooral nuttig vond om de competenties van leidinggevenden te meten: zij moeten in de nieuwe ondersteunersorganisatie een nieuwe manier van werken uitdragen. “Dat staat ook niet ter discussie”, zei Daleboudt. “Je zult competenties soms wel moeten betrekken in het plaatsingsproces. Maar is Talentscape het beste middel om die competenties te meten?” Waarop Rien Bos (Abvakabo) een pleidooi hield voor het inschakelen van externe bureaus.

“Je kunt kanttekeningen plaatsen bij Talentscape, maar geen enkel instrument dat competenties meet is perfect”, meende collegelid Paul Rullmann. “We zullen zorgen dat er een goede tool komt: die uitdaging gaan we graag aan.” Bij de grotere objectiviteit van een extern assessment plaatste hij vraagtekens. “Als je weet dat je baan ervan af kan hangen, zit je daar toch minder onbevangen dan wanneer het om je ‘persoonlijke ontwikkeling’ gaat.”

Or-lid IJsbrand Haagsma (Democratisch Beleid) kwam met een compromisvoorstel: bij alle uitvoerende functies de competenties en het werk- en denkniveau volledig buiten beschouwing laten, en bij leidinggevende en adviesfuncties deze factoren juist wel meten en laten meewegen. Dat scheelt heel veel werk, en het college reageerde niet afwijzend. Deze week kwamen de bonden met een vergelijkbaar voorstel.

Haagsma verbaasde zich over het hoge aantal nieuwe functies in de nieuwe ondersteuningsorganisatie. Wilde het college werkelijk met droge ogen beweren dat alle functies die straks onder de shared service centres vallen nieuwe functies zijn? Veel jurisprudentie lijkt er op te wijzen dat het college de vrijheid heeft om een groot aantal functies als ‘nieuw’ te definiëren, constateerde Daleboudt ietwat spijtig. “En natuurlijk kun je in de context van een vernieuwde ondersteunersorganisatie spreken van nieuwe functies. Maar wat denkt het college daarmee te bereiken? Misschien is het goed om ook te bedenken hoe medewerkers zoiets beleven.”

“Als ondersteuners straks zeggen: ik doe nog precies hetzelfde, alleen op een andere plek, is deze reorganisatie mislukt”, reageerde Rullmann. “De nieuwe context is essentieel.”

“Talentscape meet niks”, zegt Daleboudt nuchter. Het is een kleine week later en de vraag luidde: kan die online tool nu werkelijk competenties meten, zoals sommigen zo luchtigjes beweren?

Nee dus. Toch is Daleboudt allesbehalve negatief over Talentscape. “Nadat is vastgelegd wat de gewenste competenties en competentieniveaus voor een functie zijn, geven medewerker en leidinggevende onafhankelijk van elkaar aan hoe hoog de medewerker in elk van die competenties scoort” legt hij uit. “De charme van TalentScape is dat competenties als klantgerichtheid en stressbestendigheid zijn gedefinieerd in herkenbaar gedrag. Bovendien kan een baas het niet misbruiken om oude rekeningen te vereffenen.”

Dat de medewerker in zijn eigen ogen doorgaans hoger scoort dan in de optiek van de leidinggevende hoeft geen probleem te zijn, meent Daleboudt. “Je kunt daar over praten, en eventueel komt er een tweede beoordelaar aan te pas. Als je er dan nog niet uitkomt, kun je bezwaar maken en kom je bij een extern assessmentbureau terecht. Maar dat is een pad dat je liever niet wilt bewandelen.”

Achilleshiel van Talentscape blijft voorlopig het woordenboek waarin alle competentieniveaus staan beschreven. Daleboudt: “Dat kan en moet scherper, preciezer. Anders hebben mensen niet het idee dat ze eerlijk zijn behandeld.”

Begint de discussie rondom herplaatsing niet een tikkeltje duizelingwekkend te worden? Daleboudt: “Er lopen op dit moment verschillende discussies. Over lifo, over het hoge aantal nieuwe functies, maar ook over alle ondersteuners die straks niet op hun oude functie geplaatst worden en waarvoor in eerste instantie binnen de nieuwe organisatie een functie moet worden gevonden. Dat is niet bepaald eenvoudig: straks moeten in een paar weken zo’n zestienhonderd overtollige ondersteuners worden gematched aan de nieuwe functies, en liefst op zo’n manier dat steeds de juiste ondersteuner op de juiste plaats terecht komt.”

Volgens strikt objectieve maatstaven medewerkers en functies matchen is een illusie, weet Daleboudt. “Subjectiviteit zal altijd een rol spelen, wat dat betreft is het net een sollicitatieprocedure. Maar je moet wel de garantie kunnen bieden dat vriendjespolitiek of persoonlijke vendetta’s geen invloed kunnen uitoefenen op het eindresultaat.”

De ondernemingsraad (or) bleef vorige week woensdag onvermurwbaar. ‘Talentscape’ is nog niet geschikt om de competenties van ondersteuners te meten. Het college van bestuur ziet Talentscape juist als een middel om te garanderen dat herplaatsing via een puntensysteem zo fair mogelijk geschiedt. Door het verzet tegen Talentscape was het voorstel van het college, waarbij competentie gemeten wordt maar alleen bij hogere fucties de doorslag geeft, gedoemd om de geschiedenis in te gaan als tussenstap op de moeizame weg naar een compromis.

Or-voorzitter Kees Daleboudt erkende dat last in, first out (lifo) een ‘botte bijl’ is. “Ook al was het destijds een legitiem antwoord op de neiging van werknemers om bij reorganisaties hun oudste en dus duurste werknemers buiten de deur te zetten.” Naast het criterium van het aantal dienstjaren zouden factoren als opleiding en ervaring bij herplaatsing volgens Daleboudt ook best mogen meewegen. “Een factor als werk- en denkniveau wordt al lastiger, omdat het moeilijk is om zoiets objectief vast te stellen. En niemand zit te wachten op allemaal beroepszaken van ondersteuners die hun score aanvechten.”

Collegevoorzitter Hans van Luijk maakte duidelijk dat hij Talentscape vooral nuttig vond om de competenties van leidinggevenden te meten: zij moeten in de nieuwe ondersteunersorganisatie een nieuwe manier van werken uitdragen. “Dat staat ook niet ter discussie”, zei Daleboudt. “Je zult competenties soms wel moeten betrekken in het plaatsingsproces. Maar is Talentscape het beste middel om die competenties te meten?” Waarop Rien Bos (Abvakabo) een pleidooi hield voor het inschakelen van externe bureaus.

“Je kunt kanttekeningen plaatsen bij Talentscape, maar geen enkel instrument dat competenties meet is perfect”, meende collegelid Paul Rullmann. “We zullen zorgen dat er een goede tool komt: die uitdaging gaan we graag aan.” Bij de grotere objectiviteit van een extern assessment plaatste hij vraagtekens. “Als je weet dat je baan ervan af kan hangen, zit je daar toch minder onbevangen dan wanneer het om je ‘persoonlijke ontwikkeling’ gaat.”

Or-lid IJsbrand Haagsma (Democratisch Beleid) kwam met een compromisvoorstel: bij alle uitvoerende functies de competenties en het werk- en denkniveau volledig buiten beschouwing laten, en bij leidinggevende en adviesfuncties deze factoren juist wel meten en laten meewegen. Dat scheelt heel veel werk, en het college reageerde niet afwijzend. Deze week kwamen de bonden met een vergelijkbaar voorstel.

Haagsma verbaasde zich over het hoge aantal nieuwe functies in de nieuwe ondersteuningsorganisatie. Wilde het college werkelijk met droge ogen beweren dat alle functies die straks onder de shared service centres vallen nieuwe functies zijn? Veel jurisprudentie lijkt er op te wijzen dat het college de vrijheid heeft om een groot aantal functies als ‘nieuw’ te definiëren, constateerde Daleboudt ietwat spijtig. “En natuurlijk kun je in de context van een vernieuwde ondersteunersorganisatie spreken van nieuwe functies. Maar wat denkt het college daarmee te bereiken? Misschien is het goed om ook te bedenken hoe medewerkers zoiets beleven.”

“Als ondersteuners straks zeggen: ik doe nog precies hetzelfde, alleen op een andere plek, is deze reorganisatie mislukt”, reageerde Rullmann. “De nieuwe context is essentieel.”

“Talentscape meet niks”, zegt Daleboudt nuchter. Het is een kleine week later en de vraag luidde: kan die online tool nu werkelijk competenties meten, zoals sommigen zo luchtigjes beweren?

Nee dus. Toch is Daleboudt allesbehalve negatief over Talentscape. “Nadat is vastgelegd wat de gewenste competenties en competentieniveaus voor een functie zijn, geven medewerker en leidinggevende onafhankelijk van elkaar aan hoe hoog de medewerker in elk van die competenties scoort” legt hij uit. “De charme van TalentScape is dat competenties als klantgerichtheid en stressbestendigheid zijn gedefinieerd in herkenbaar gedrag. Bovendien kan een baas het niet misbruiken om oude rekeningen te vereffenen.”

Dat de medewerker in zijn eigen ogen doorgaans hoger scoort dan in de optiek van de leidinggevende hoeft geen probleem te zijn, meent Daleboudt. “Je kunt daar over praten, en eventueel komt er een tweede beoordelaar aan te pas. Als je er dan nog niet uitkomt, kun je bezwaar maken en kom je bij een extern assessmentbureau terecht. Maar dat is een pad dat je liever niet wilt bewandelen.”

Achilleshiel van Talentscape blijft voorlopig het woordenboek waarin alle competentieniveaus staan beschreven. Daleboudt: “Dat kan en moet scherper, preciezer. Anders hebben mensen niet het idee dat ze eerlijk zijn behandeld.”

Begint de discussie rondom herplaatsing niet een tikkeltje duizelingwekkend te worden? Daleboudt: “Er lopen op dit moment verschillende discussies. Over lifo, over het hoge aantal nieuwe functies, maar ook over alle ondersteuners die straks niet op hun oude functie geplaatst worden en waarvoor in eerste instantie binnen de nieuwe organisatie een functie moet worden gevonden. Dat is niet bepaald eenvoudig: straks moeten in een paar weken zo’n zestienhonderd overtollige ondersteuners worden gematched aan de nieuwe functies, en liefst op zo’n manier dat steeds de juiste ondersteuner op de juiste plaats terecht komt.”

Volgens strikt objectieve maatstaven medewerkers en functies matchen is een illusie, weet Daleboudt. “Subjectiviteit zal altijd een rol spelen, wat dat betreft is het net een sollicitatieprocedure. Maar je moet wel de garantie kunnen bieden dat vriendjespolitiek of persoonlijke vendetta’s geen invloed kunnen uitoefenen op het eindresultaat.”